【第4回】キャリアパス×賃金表の作り方
実地指導に通る設計とは？係数設計・具体例まで完全解説
行政書士法人檀上事務所
なぜキャリアパスと賃金表が重要なのか？
処遇改善加算の本質は
👉 「継続的に賃金が上がる仕組みを作ること」
です。
つまり
- 一時的な支給ではなく
- 将来にわたる昇給制度
👉 これを証明するのが
✔ キャリアパス
✔ 賃金表
です。
よくある“通らない制度”
❌ 形だけキャリアパス
- 職位はあるが昇給なし
❌ 賃金表がない
- 個別交渉で給与決定
❌ 昇格基準が曖昧
- 「頑張り次第」
👉 これでは加算要件を満たしません
正しい設計の全体像
👉 以下の3つが連動していることが重要です
① 職位（等級）
例：
- Ⅰ：初任者
- Ⅱ：中堅
- Ⅲ：リーダー
- Ⅳ：管理者
② 職責（役割）
- 利用者対応
- 記録業務
- 指導
- 管理
👉 職位＝責任の差
③ 賃金（給与）
- 基本給
- 手当
- 加算配分
👉 職位に応じて上がる仕組み
ここが重要：係数設計
キャリアパスを“機能させる”のが
👉 係数です
例：係数モデル
- Ⅰ：0.8
- Ⅱ：1.0
- Ⅲ：1.2
- Ⅳ：1.5
👉 この係数で
- 処遇改善加算を按分
- 昇格＝賃金UP
👉 「頑張れば給料が上がる」が明確になる
賃金表のイメージ
基本構造
- 職位ごとの基本給レンジ
- 手当の整理
- 加算分の位置付け
例（簡易）
| 職位 | 基本給 | 係数 | 想定月収 |
|---|---|---|---|
| Ⅰ | 18万円 | 0.8 | 20万円 |
| Ⅱ | 20万円 | 1.0 | 23万円 |
| Ⅲ | 23万円 | 1.2 | 27万円 |
| Ⅳ | 28万円 | 1.5 | 35万円 |
👉 一目で成長が見える設計
昇格要件の作り方（重要）
実地指導で見られるポイントです。
例：
- 勤続年数
- 研修受講
- 業務習熟度
- 評価シート
👉 客観的基準が必要
よくあるNG例
❌ 年数だけで昇格
👉 実力評価なし
❌ 評価基準がない
👉 恣意的判断
❌ 昇格しても給料変わらない
👉 制度として成立していない
実地指導でチェックされるポイント
✔ キャリアパスが文書化されているか
✔ 職位と賃金が連動しているか
✔ 昇格要件が明確か
✔ 職員に周知されているか
👉 全部セットで見られます
当事務所の設計（差別化ポイント）
行政書士法人檀上事務所では
✔ キャリアパス＋賃金表をセット構築
👉 バラバラではなく一体設計
✔ 処遇改善加算と完全連動
👉 配分ルールと一致
✔ Excelで管理
👉 昇格・配分が自動反映
✔ 実地指導対応済みフォーマット
👉 指摘されない設計
👉 “使える制度”を作ります
ここが最大のポイント
👉 制度は「作ること」ではなく「回すこと」
多くの事業所は
- 作っただけ
- 運用できていない
👉 これが一番危険です
顧問契約の価値
キャリアパス・賃金制度は
👉 毎年アップデートが必要
理由：
- 人員変動
- 加算額変動
- 制度改正
👉 放置すると崩壊します
最後に
処遇改善加算は
👉 制度設計で勝負が決まります
適当に作ると
- 指導
- 返還
- 人材流出
正しく作ると
- 収益最大化
- 人材定着
- 組織強化
🔥まとめ（シリーズ総括）
第1回：制度の理解
第2回：配分ルール
第3回：実績報告
第4回：キャリアパス×賃金表
👉 ここまでで“完璧な設計”が完成します
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賃金制度は機密性が高いため
- 経営者
- 役員
とのみ直接対応しております。
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